Urlaub

Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

Regelungen zum Urlaub können sich aber auch im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung finden, zumal das BUrlG nur den gesetzlichen Mindestanspruch festlegt.

Der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 3 BUrlG beträgt 24 Werktage. Da das Bundesurlaubsgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, entspricht dies 4 Wochen. Viele Tarifverträge gehen dagegen von einer 5 Tage-Woche aus. Dann beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Urlaubstage ( 24: 6 x 5 = 20 ).

Bei Teilzeitbeschäftigten ist entsprechend umzurechnen.

Beispiel: ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer arbeitet an 3 Arbeitstagen die Woche bei einer 5 Tage Woche. Dann beträgt sein Mindesturlaubsanspruch 12 Urlaubstage ( 20: 5 x 3= 12 ), was wiederum 4 Wochen entspricht.

Für Jugendliche sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) in § 19 Abs. 2 und für schwerbehinderte Menschen das SGB IX in § 125 Abs. 1 einen erhöhten Mindesturlaubsanspruch vor. Schwerbehinderte Menschen haben z. B. einen zusätzlichen Anspruch von fünf Urlaubstagen im Jahr.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach einer Wartezeit von sechs Monaten.

Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Dies gilt auch, wenn vor dem Ablauf der Wartezeit das Arbeitsverhältnis wieder beendet wird. Bruchteile von Tagen sind auf volle Urlaubstage aufzurunden, wenn diese mindestens einen halben Tag ergeben.

Beispiel: Scheidet ein Arbeitnehmer nach 2 Monaten aus dem Arbeitsverhältnis wieder aus, hat er bei vollzeitiger Beschäftigung bei einer Fünf- Tage- Woche Anspruch auf 3 Tage Erholungsurlaub ( 24 : 6 x 5 = 20 : 12 x 2 = 3,33 abgerundet = 3 Urlaubstage).

Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, besteht trotz Erfüllung der Wartezeit nicht der volle Urlaubsanspruch, sondern lediglich 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit zwei Jahren beschäftigt mit einer 37,5 Stundenwoche an fünf Arbeitstagen und scheidet zum 01. April aus. Es besteht ein Mindesturlaubsanspruch von fünf Urlaubstagen.

Bei der Urlaubsplanung sind grundsätzlich vorrangig die Wünsch des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, es stehen dringende betriebliche Gründe oder berechtigte Urlaubsansprüche sozial schutzwürdiger Arbeitnehmer entgegen.

Die Festlegung des Urlaubs erfolgt aber durch den Arbeitgeber, eine eigenmächtige Nahme von Urlaub ist arbeitsvertragswidrig und berechtigt zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Ein Arbeitgeber kann einen einmal gewährten Urlaub nicht widerrufen. Der Arbeitnehmer verhält sich aber auch hier rechtswidrig, wenn er dann eigenmächtig seinen Urlaub antritt. Er muss sich vielmehr wie in dem Fall, dass er geplanten, aber noch nicht bewilligten Urlaub nicht antreten kann, an das Arbeitsgericht wenden, notfalls im Wege einer einstweiligen Verfügung.

Der Widerruf eines einmal angetretenen Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Gem. § 7 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Es gibt Betriebe, in denen der Arbeitgeber grundsätzlich mit einer Übertragung in das Folgejahr einverstanden ist und dies seit Jahren so handhabt, so dass man von einer betrieblichen Übung diesbezüglich sprechen kann.

Liegen anderenfalls weder dringende betriebliche noch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vor, verfällt der Urlaubsanspruch endgültig mit dem 31.03. des Folgejahres.

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe kann z.B. eine Erkrankung sein. Wird der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres wieder gesund, muss er dann seinen Urlaub sofort nehmen, sonst verfällt dieser, wenn der Arbeitgeber nicht einer Übertragung zustimmt.

Konnte der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in natura nicht genommen werden, so ist er abzugelten. Die Inanspruchnahme des Urlaubs in natura geht der Abgeltung grundsätzlich vor, so dass in dem Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber einerseits verlangen kann, dass der Urlaub noch genommen wird, andererseits sich darauf berufen kann, dass er keinen Urlaub geben kann, weil ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet werden muss. In diesem Fall ist der Urlaub dann abzugelten.

Urlaub – bei dauerhaft erkranktem Arbeitnehmer

Der Europäische Gerichtshof hat mit Entscheidung vom 20.01.2009 zum AZ: C 350/06 Schultz-Hoff gegen Deutsche Rentenversicherung Bund geurteilt, dass langfristig erkrankte Arbeitnehmer künftig ihren aus den vergangenen Jahren stammenden und nach bisheriger Rechtslage am 31.03. des Folgejahres verfallenen Urlaub im Falle des Wiederantritts des Dienstes als Resturlaub verlangen oder wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, eine finanzielle Abgeltung des Resturlaubs fordern können. Nicht geklärt ist bislang die zeitliche Grenze, für welche Jahre in der Vergangenheit der krankheitsbedingt nicht genommene Urlaub zu vergüten ist.

Die Arbeitgeber werden sich zukünftig verstärkt Gedanken machen müssen über die Kündigung langfristig erkrankter Arbeitnehmer, weil auf den Arbeitgeber unter Umständen erhebliche finanzielle Belastungen zukommen.

Die Auswirkungen auf das Kündigungsschutzrecht sind erheblich. Es ist einerseits damit zu rechnen, dass Arbeitgeber in Zukunft verstärkt krankheitsbedingte Kündigungen aussprechen und bei der Interessenabwägung damit argumentieren werden, dass sie mit erheblichen Folgekosten belastet sind.

Ein Arbeitnehmer andererseits, der langjährig beschäftigt ist, hatte bislang kaum eine Chance auf eine Abfindung, da sich der Arbeitgeber kaum Gedanken um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte. Der Arbeitgeber wartete letztlich lediglich ab, ob der Arbeitnehmer in Rente ging , hat nun deutlich mehr Chancen eine Abfindungszahlung zu erhalten.

Bei Fragen im Zusammenhang mit Urlaub berate ich Sie gerne und helfe Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Für eine schnelle und effiziente Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

Arbeitsvertrag
Gehaltsnachweis
Antrag auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung
Ablehnung oder Widerruf des Urlaubs

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