Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement

Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement sind nach § 84 SGB IX Ausdruck des kündigungsschutzrechtlichen ultima ratio Grundsatzes.

Im Idealfall soll eine drohende Kündigung dadurch entbehrlich werden, dass ein behinderter Mensch entsprechend seinen Fähigkeiten beschäftigt wird.

Prävention

Beim Eintreten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses führen können, sieht § 84 I SGB IX eine möglichst frühzeitige Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung, der betrieblichen Interessenvertretung sowie des Integrationsamtes vor. Ziel ist eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses. Es gilt der Grundsatz der Vorrangigkeit der Integration im bestehenden Beschäftigungsverhältnis statt der Reintegration. Die Erörterung des Sachverhaltes soll auch zur Aufdeckung möglicher milderer Mittel im Vergleich zur späteren Kündigung führen können. Die Prävention stellt sich daher als Ausdruck der gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei schwerbehinderten Menschen dar.

In den Schutzbereich fallen behinderte Menschen und die nach § 2 II SGB IX gleichgestellten behinderten Menschen, dies folgt bereits daraus, dass der zweite Teil des SGB IX gem. § 68 SGB IX für behinderte und gleichgestellte Menschen gilt. Nicht erfasst sind von Behinderung bedrohte Menschen.

Nach richtlinienkonformer Auslegung wird man den Schutz über den Kreis der schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 2 II SGB IX hinaus auf alle behinderten Menschen ziehen müssen. Für den weiten Behinderungsbegriff kann auf die Definition des § 2 I SGB IX zurückgegriffen werden. Die Präventionspflicht greift auch, wenn der Arbeitgeber nicht beschäftigungspflichtig nach § 71 SGB IX ist oder wenn ein beschäftigungspflichtiger Arbeitgeber die Pflichtquote nach § 71 SGB IX erfüllt.

Nach der Rechtsprechung des BAG, soll § 84 I SGB IX allerdings keine Anwendung finden, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt. (BAGE 123,191)

In der Kommentarliteratur wird diese Rechtsprechung kritisiert (Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinhard KSchR 7. Auflage 2008 § 84 SGB IX Rdr. 4.)

Der Wortlaut der Norm kennt eine Einschränkung des Anwendungsbereiches nicht.

Weiter wird die Bestimmung als verfahrensrechtliche Sicherung des Mindestmaßes an Bestandsschutz, der außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes von Verfassungs wegen gewährleistet sein muss, ausgelegt, BVerfGE 97,169 (179).

Das Präventionsverfahren ist frühzeitig vor jeder Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durchzuführen. Dies betrifft auch die außerordentliche Kündigung. Hinsichtlich der 2-Wochen Frist des § 626 II BGB ist eine analoge Anwendung des § 91 IV SGB IX sachgerecht. Auch eine drohende Änderungskündigung bedarf eines vorausgehenden Präventionsverfahrens, weil auch eine Änderungskündigung im Ergebnis Einfluss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben kann.

Entbehrlich soll es sein, wenn es zu keinem Ergebnis führen konnte (BAGE 120,293).

Die Verbindung mit einer Abmahnung wird als zu spät betrachtet, gleiches gilt, wenn bereits die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG erfolgt.

Die Erörterung ist auch auf die Inanspruchnahme finanzieller Leistungen sowie auf Möglichkeiten der Vertragsanpassung zu erstrecken.

Eine echte Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Umsetzung der gewonnen Erkenntnisse gibt es nicht. In einem späteren Kündigungsschutzprozess kann es sich für den Arbeitgeber aber als nachteilig erweisen, wenn er die Erkenntnisse aus dem Präventionsverfahren letztendlich beiseite geschoben hat.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Dieses ist bei einer länger als sechs Wochen andauernden ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers nach § 84 II SGB IX durchzuführen.

In diesem Fall klärt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, der betrieblichen Interessenvertretung, ggflls. der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Werksarzt und den Servicestellen oder dem Integrationsamt die Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes.

Voraussetzung für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist also eine drohende krankheitsbedingte Kündigung. Vorrangiges Ziel ist ebenfalls der Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Auch hier besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung dieser Erkenntnisse, allerdings können sich Ansprüche aus anderen Vorschriften ergeben, z. B. aus § 618 BGB.

Für schwerbehinderte Menschen ist darüber hinaus an die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einem geänderten oder auf einem anderen Arbeitsplatz gem. § 84 IV SGB IX zu denken.

Anwendungsbereich: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei allen Arbeitnehmern unabhängig von einer möglichen Behinderung durchzuführen, auf die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit kommt es nicht an.

Auch bei unterschiedlichen Grundleiden kommt nach der Rechtsprechung schließlich eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht, wenn in den Arbeitsunfähigkeitszeiten eine besondere Krankheitsanfälligkeit zum Ausdruck kommt.

Auch hier vertritt das BAG die Auffassung, dass der Anwendungsbereich des § 84 II SGB IX davon abhängig ist, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. (BAGE 123,191) In der Literatur wird hierzu teilweise eine abweichende Auffassung vertreten.

Die Durchführung des Eingliederungsmanagements stellt eine echte Rechtspflicht dar.

Mitbestimmung: Das Eingliederungsmanagement ersetzt die Betriebsratsanhörung nicht. Losgelöst vom Einzelfall wünscht der Gesetzgeber eine gewisse Generalisierung des Eingliederungsmanagements. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement kann gem. § 84 III SGB IX und § 83 II a Nr. 5 SGB IX Gegenstand einer Integrationsvereinbarung sein.

Greift ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so empfiehlt sich eine Kombination aus Integrationsvereinbarung und Betriebsvereinbarung. Auf diese Weise ist eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gewährleistet. Eine solche Betriebsvereinbarung würde eine Betriebsvereinbarung zu Krankenrückkehrgesprächen ablösen.

Zwar hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement eine andere Intention, der Sache nach geht es aber gleichfalls darum  die Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden bzw. zu überwinden.

Mögliche Gegenstände einer Regelung zum betrieblichen Eingliederungs-management können sein:

Verschwiegenheitspflichten der Beteiligten,
Qualifikation/Qualifizierung der Beteiligten,  
einzuhaltende Verfahrensschritte,
mögliche Eingliederungsmaßnahmen sowie
Schutz der im Rahmen des Eingliederungsmanagements gewonnenen Daten.


Durchführung: Der Arbeitgeber hat kein Initiativmonopol. Dies folgt aus § 84 II S. 6 SGB IX wonach die betriebliche Interessenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung ein Eingliederungsmanagement verlangen können.

Aber auch der Arbeitnehmer kann ein solches anregen, desgleichen die Rehabilitationsträger.

Das Verfahren beginnt mit der Aufklärung des Arbeitnehmers nach § 84 II S. 3 SGB IX in dem er über die Ziele und die Datenverarbeitung zu unterrichten ist. Ferner ist die Zustimmung zur Durchführung des Eingliederungsmanagements durch den Arbeitnehmer erforderlich. Interessen des Arbeitgebers, die Geringhaltung der Entgeltfortzahlungskosten und die Verbesserung der betrieblichen Einsatzplanung sind durch § 84 II SGB IX nicht geschützt. Zweck der Bestimmung ist allein der Erhalt des Bestands des Arbeitsverhältnisses.

Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Beteiligung am betrieblichen Eingliederungsmanagement besteht nicht. Ist die Zustimmung durch den Arbeitnehmer erteilt, sind die am Eingliederungsmanagement beteiligten betrieblichen Stellen, also die betriebliche Interessenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung, evtl. ein Werks- oder Betriebsarzt gemeinsam mit Servicestellen und dem Integrationsamt, sofern Teilhabeleistung oder begleitende Leistung im Arbeitsleben in Betracht kommen, hinzuzuziehen.

Das Verfahren ist im Weiteren offen, es soll möglichst eine breite Nutzung unterschiedlichen Sachverstandes zu Rate gezogen werden. Auf die Rolle der Rehabilitationsträger bei der Information und Beratung von Vorgesetzten und Kollegen gem. § 26 III Nr. 3 SGB IX ist in diesem Zusammenhang hinzuweisen. Das Verfahren ist darüber hinaus informell ausgestaltet. Es dient einer ergebnisoffenen Suche nach Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeiten.

Als Mittel kommen in Betracht, Arbeitsplatzveränderungen, Versetzungen, Heranziehung technischer Arbeitshilfen gem. § 33 VIII S. 1 Nr. 5 SGB IX oder einer Arbeitsassistenz gem. § 33 VIII S. 1 Nr. 3 SGB IX, Belastungserprobung gem. § 26 I Nr. 7 SGB IX, Arbeitstherapie nach § 26 I Nr. 7 SGB IX, stufenweise Wiedereingliederung nach § 28 SGB IX, § 74 SGB V und die Änderung des Arbeitsvertrages.

Datenschutz: Da das betriebliche Eingliederungsmanagement an Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers anknüpft und damit Gesundheitsdaten personenbezogener Art im Sinne des § 3 IV BDSG betrifft, gibt es für den Umgang dieser Daten spezielle Regelung in § 28 VI ff. BDSG. Diese werden nicht durch § 32 BDSG über den Datenschutz im Arbeitsverhältnis verdrängt, da es sich insoweit um spezielle Regelungen handelt.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzung verpflichtend durchzuführen, insofern ist eine Datenverarbeitung zur Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen nach § 28 VI Nr. 3 BDSG zulässig. Die Verpflichtung kann aber auch direkt aus § 84 II SGB IX abgeleitet werden.

Die betrieblichen Interessenvertretungen haben nach § 84 II, VI und VII SGB IX Auskunftsansprüche, welche das OVG Berlin – Brandenburg bei einer generellen Überprüfung verneint hat. (OVG Berlin – Brandenburg, Entscheidung vom 20.11.2008) Bei der Überwachung der Interessen eines einzelnen Arbeitsnehmers vermag diese Sichtweise jedoch nicht zu überzeugen da ohne Kenntnis der Arbeitsunfähigkeitszeiten eine Überprüfung, ob ein Eingliederungsmanagement durchzuführen ist, nicht möglich wäre.

Es ist eine gesonderte Einwilligung des Arbeitnehmers für den Umgang mit seinen Gesundheitsdaten erforderlich, diese ist nicht schon damit erteilt das der Arbeitnehmer der Durchführung des Eingliederungsmanagement zugestimmt hat, siehe hierzu § 4a III BDSG. Die Einwilligung bedarf einer vorhergehenden Aufklärung. Sofern die Aufklärung nach § 84 II S.3 SGB IX ausgeblieben ist oder unvollständig bleibt, ist die Einwilligung unwirksam.

Die Einwilligung bezieht sich nur auf den Umgang mit den Gesundheitsdaten im Rahmen des Eingliederungsmanagements, die Heranziehung der Daten zur Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung bedeutet eine Zweckänderung im Sinne des § 28 VIII BDSG. Eine solche kommt aber nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers in Betracht, an der es regelmäßig fehlen wird.

Die Daten bedürfen daher eines besonderen Geheimnisschutzes, der z. B. dadurch gewährleistet werden kann, dass die Daten in einer besonderen Akte enthalten sind oder in einem verschlossenen Umschlag mit eingeschränktem Zugangsrecht.

Folgen der Nichtdurchführung von Eingliederungsmanagement und Präventionsverfahren

Kündigungsrechtliche Folgen

Kommt es trotz Prävention- und Eingliederungsmanagement zu einer Kündigung, ist die Durchführung der Prävention bzw. des Eingliederungsmanagements keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Der Arbeitgeber darf keinen Vorteil daraus ziehen, dass er die evtl. Chancen zur Vermeidung einer Kündigung möglicherweise verspielt hat. Das BAG will dem im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast Rechnung tragen. Es verlangt vom Arbeitgeber umfassenden Vortrag dazu, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz gegeben ist, eine Anpassung des Arbeitsplatzes nicht in Betracht kommt und auch kein anderer Arbeitsplatz bei ggf. geänderter Tätigkeit zur Verfügung steht. Genügt der Arbeitgeber dem nicht, ist davon auszugehen, dass noch ein milderes Mittel besteht mit der Folge, dass die Kündigung sozialwidrig ist.

Dies korrespondiert damit, dass die Rechtsprechung dem Arbeitgeber, der ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat, die Beweislast auferlegt, wenn er sich gegen einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 81 IV SGB IX mit der Behauptung wehrt, eine solche sei nicht möglich.

Teile der Literatur wollen darüber hinaus dem Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB zusprechen. Die Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB IX sei keine rein öffentlich-rechtliche Pflicht. Vielmehr handele es sich zugleich um eine Vertragspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, so dass ein Schadensersatzanspruch wegen dieser Pflichtverletzung durchaus in Betracht komme.

Das BAG geht davon aus, dass im Falle der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung zu vermuten sei, dass kein milderes Mittel gegeben sei (BAGE 120,293).

Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist die Durchführung der Prävention keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Das Integrationsamt kann allerdings unter Zugrundelegung der vom BAG postulierten Konsequenzen die Zustimmung verweigern. Es kann aber auch das Verfahren zum Zweck der Nachholung aussetzen, wenn Zweifel am Fehlen milderer Mittel bestehen. Es kann die Zustimmung weiter verweigern, wenn der Arbeitgeber sich zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung einer Kündigung verschließt.

Für eine rasche und effektive Beratung in Ihrer Angelegenheit benötige ich folgende Unterlagen:

 

  • Arbeitsvertrag
  • Gehaltsnachweis
  • Abmahnung (falls vorhanden)
  • Kündigungsschreiben
  • evtl. Aufhebungsangebot
  • Tarifvertrag (falls vorhanden)
  • Fragebogen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

 

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