Kündigung - personenbedingt

Wie bereits unter dem Thema Kündigung eines Arbeitsverhältnisses angesprochen, kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, welches unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, nur aus drei Gründen wirksam kündigen, betriebsbedingte-, verhaltensbedingte- und personenbedingte Gründe.

 

Der häufigste unter dem Fall der personenbedingten Kündigungen ist die krankheitsbedingte Kündigung.

 

Um es gleich vorweg zu sagen, es ist ein Irrtum anzunehmen, dass ein Arbeitgeber nicht während einer Erkrankung kündigen darf. Auch muss der Arbeitnehmer, anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung, keine vorherige Abmahnung aussprechen.

 

Damit eine Kündigung krankheitsbedingt wirksam ist, hat die Rechtsprechung drei Kriterien aufgestellt, die allesamt erfüllt sein müssen.

 

  1. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose angestellt haben.
  2. Die zukünftig noch zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Der Ausfall des Arbeitnehmers muss zu erheblichen betrieblichen Störungen oder Lohnfortzahlungskosten führen.
  3. Es muss eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalters des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen muss zu dem Ergebnis gelangen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann.

 

Bei häufigen Kurzerkrankungen geht die Rechtsprechung hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose davon aus, dass eine solche gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 2 Jahren jeweils länger als 6 Wochen pro Jahr erkrankt ist. Will der Arbeitnehmer den Nachweis führen, dass die negative Gesundheitsprognose nicht zutreffend ist, muss er unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht darlegen und beweisen, dass die häufigen Kurzerkrankungen nicht in einem Zusammenhang mit einem chronischen Grundleiden stehen.

 

Eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers liegt vor, wenn er innerhalb von 2 Jahren jeweils mindestens mehr als 6 Wochen Lohnfortzahlung leisten muss. Häufige Kurzerkrankungen belasten den Arbeitgeber mehr als eine lang andauernde Erkrankung, da bei einer lang andauernden Erkrankung der Arbeitgeber nur einmal für 6 Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

 

Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen in der Regel, wenn die Beeinträchtigung der betrieblichen Belange dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sind. Ein langjährig Beschäftigter ist dabei schutzwürdiger als ein Arbeitnehmer mit nur kurzer Betriebszugehörigkeit. Die Rechtsprechung geht von einer größeren Schutzwürdigkeit des Arbeitgebers aus, wenn dieser über einen Zeitraum von 2 Jahren jeweils in erheblichem Umfang mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten musste. Es müssen ca. 40 - 60 Krankheitstage pro Jahr anfallen.

 

Lang andauernde Erkrankungen

 

Eine negative Gesundheitsprognose bei lang andauernden Erkrankungen ist schwierig. Hier hat der Arbeitnehmer noch die größten Chancen seinen Arbeitsplatz zu behalten. Eine Kündigung wegen einer lang andauernden Erkrankung ist für den Arbeitgeber daher mit großen Risiken verbunden.

 

Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit ist die Gesundheitsprognose immer negativ, so dass auch in der Regel die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt.

 

Jedoch wird ein Arbeitgeber in der Regel in diesem Falle keine Kündigung aussprechen, da er nach dem Ende der Entgeltfortzahlung nicht mit Kosten belastet ist und eine Kündigung einen evtl. Kündigungsschutzprozess mit einer möglichen Zahlung einer Abfindung nach sich zieht. In der Regel wird der Arbeitgeber abwarten. Während der Beziehung von Erwerbsunfähigkeitsrente ist das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet, sondern es ruht. Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es einer Kündigung oder aber eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages.

 

Die Rechtsprechung in Sachen Schultz-Hoff des EuGH wird allerdings dazu führen, dass ein Arbeitgeber zukünftig sich eher über eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Gedanken machen wird und daher die Aussichten auf eine Abfindung für den Arbeitnehmer steigen.

 

Wichtig ist, gleichgültig ob Sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten oder aber eine gute Abfindung aushandeln möchten, dass die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachtet wird.
Ist die 3-Wochen-Frist versäumt, wird weder eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg haben, noch wird der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung zu zahlen.

 

Im Falle, dass eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder bereits eine Kündigung erklärt worden ist, Sie vor der Entscheidung der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder einer außergerichtlichen Abfindungsregelung stehen, berate ich Sie jederzeit gerne. Sie erhalten umgehend eine Terminzusage. Entsprechend Ihren Wünschen vertrete ich Sie direkt gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder trete nach außen nicht in Erscheinung.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung oder werden Sie durch eine Gewerkschaft rechtlich vertreten, riskieren Sie nichts.

Ggflls. besteht nach Einkunftslage die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen. Falls diese Möglichkeiten nicht greifen, können Sie sich vor dem Arbeitsgericht  selbst vertreten. Jede Partei trägt, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, die Kosten in der I. Instanz selbst.

 

Auch wenn sich die Parteien vor den Arbeitsgerichten selbst vertreten können, empfiehlt es sich gleichwohl, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, da das Gericht im Urteilsverfahren den Sachverhalt nicht von Amts wegen aufklärt. Es beurteilt nur das, was die Parteien vortragen. Ist der Sachverhalt unklar, lückenhaft oder liegt kein Beweisantritt vor, für den die betreffende Partei beweispflichtig ist, kann dies zu erheblichen Rechtsnachteilen für die jeweilige Partei führen.

 

Für eine rasche und effektive Beratung in Ihrer Angelegenheit benötige ich folgende Unterlagen:

 

  • Arbeitsvertrag
  • Gehaltsnachweis
  • Kündigungsschreiben
  • evtl. Aufhebungsangebot
  • Tarifvertrag (falls vorhanden)
  • Fragebogen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

 

Sie erreichen uns montags bis freitags durchgängig von 8- 18 Uhr unter der Telefonnummer: 0641- 971 74 54.