Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
Allgemeines
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer erklärt, das Vertragsverhältnis zu beenden.
Der andere Vertragsteil muss mit der Kündigung nicht einverstanden sein.
Eine Kündigung ist von einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zu unterscheiden, zu dessen Wirksamkeit beide Vertragsparteien einverstanden sein müssen.
Da die Kündigung mit Zugang beim Empfänger wirksam wird, kann sie nicht zurückgenommen werden. In der "Zurücknahme" einer Kündigung ist das Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu sehen, welche der andere Teil nicht annehmen muss.
Einzelne Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Um einzelne Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages ändern zu können, benötigt ein Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers oder aber er muss eine so genannte Änderungskündigung aussprechen.
Eine Kündigung kann nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ein Arbeitgeber kann daher nicht erklären für den Fall, dass der Arbeitnehmer erneut gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoße, erkläre er hiermit die Kündigung.
Es wird unterschieden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass die jeweilige gesetzliche oder tarifvertraglich geregelte Kündigungsfrist eingehalten wird. Für eine außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende, das kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sein, einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB haben.
Eine außerordentliche Kündigung kann mit einer Auslauffrist verbunden sein oder aber auch fristlos, also ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten wird, erklärt werden.
Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ordentlich immer zum nächstmöglichen zulässigen Zeitpunkt kündigen.
Bei arbeitgeberseitigen Kündigungen ist zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Unterliegt das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz, dann muss in der Regel auch der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten.
Der Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis immer ordentlich kündigen ohne einen Grund hierfür zu haben. Eine Ausnahme hierfür gilt für befristete Arbeitsverhältnisse. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann gem. § 15 Abs. 3 TzBfG nur gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist. Ansonsten endet es durch Zeitablauf.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Hierbei kann sich der Arbeitgeber nur auf drei abschließend im Kündigungsschutzgesetz geregelte Gründe stützen, verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe.
Als Beispiel für eine verhaltensbedingte Kündigung ist zu nennen:
Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen nach erfolgter Abmahnung.
Bei betriebsbedingter Kündigung vom Arbeitgeber behaupteter Umsatzrückgang, Stilllegung von Betriebsabteilungen, Rationalisierungsmaßnahmen.
Bei personenbedingten Kündigungen ist als wichtigster Fall die krankheitsbedingte Kündigung zu nennen.
Besonderer Kündigungsschutz besteht für Betriebsräte,
Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte, den Datenschutzbeauftragten und nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG).
Bei jeder ordentlichen Kündigung ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Bei der Kündigung wird die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen in der Zukunft liegenden Beendigungszeitpunkt hinaus geschoben, bis zu diesem Datum ist noch Arbeitsentgelt zu zahlen. Es ist daher wichtig zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Kündigungszeitpunkt korrekt gewählt hat, damit nicht Lohn- und Gehaltszahlung verloren geht.
Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB immer schriftlich erklärt werden. Wird sie nur mündlich erklärt, so ist sie von Anfang an gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das Kündigungsschreiben muss vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Möglich ist auch eine Unterzeichnung mit einem notariell beglaubigten Handzeichen gemäß § 126 Abs. 1 BGB.
Die Kündigung des Arbeitgebers ist dann unwirksam, wenn sie von einem Mitarbeiter des Arbeitgebers erklärt wird, der hierzu nicht befugt ist, also z.B. einem einfachen Sachbearbeiter der Personalabteilung, ohne dass dieser Ihnen eine entsprechende Vollmacht des Arbeitgebers vorlegt. Die Kündigung muss dann unverzüglich zurückgewiesen werden gemäß § 174 Satz 1 BGB. Ist die Zurückweisung unverzüglich erfolgt und wurde die Vollmacht nicht vorgelegt, ist die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsurkunde automatisch unwirksam. Anders sieht dies bei einem Leiter der Personalabteilung aus. Hier wird in der Rechtsprechung davon ausgegangen, dass das in Kenntnis setzen von der Bevollmächtigung bereits durch die Position in der Betriebshierarchie erfolgt ist gemäß § 174 Satz 2 BGB.
Kündigungsschutzklage muss binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Ansonsten wird die Wirksamkeit einer auch unwirksamen Kündigung fingiert. Für die Berechnung der 3-Wochen-Frist ist der Zugang der Kündigung maßgeblich. Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer ausgehändigt, im Betrieb zum Beispiel, ist die Kündigung mit der Aushändigung zugegangen.
Wird die Kündigung vom Arbeitgeber per Boten in den Briefkasten geworfen, geht die Kündigung erst zu einem Zeitpunkt zu, an dem normalerweise davon Kenntnis genommen wird. Ein abends in den Briefkasten geworfenes Kündigungsschreiben geht daher erst am folgenden Wochentag zu, da abends unter normalen Umständen nicht mehr in den Briefkasten geschaut wird. Das gleiche gilt für eine Versendung per Post.
Eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers mit Einschreiben birgt erhebliche Tücken. Ist der Arbeitnehmer oder ein Bevollmächtigter nicht anzutreffen und wirft der Postbedienstete einen Benachrichtigungszettel in den Briefkasten, so gilt das Anschreiben erst dann als zugegangen, wenn das Einschreiben bei der Post abgeholt wird. Es spielt keine Rolle, wann der Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen worden ist. Kommt es dem Arbeitgeber also auf die Einhaltung eines bestimmten Kündigungstermins an, so bleibt ihm nichts anderes übrig, das Schreiben wegen des Nachweises der Kündigung entweder per Boten zuzustellen oder aber durch Gerichtsvollzieher zustellen zu lassen.
Die 3-Wochen-Frist läuft für den Arbeitnehmer auch dann, wenn er sich im Urlaub befindet. Ist die 3-Wochen-Frist währenddessen abgelaufen, kann der Arbeitnehmer die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragen.
Sollten Sie Fragen haben im Zusammenhang mit einer bereits in Aussicht gestellten Kündigung, berate ich Sie gerne. Rechtsschutzversicherer sind nach neuester Rechtsprechung verpflichtet die Kosten einer Beratung zu übernehmen.
Ist Ihnen die Kündigung bereits zugegangen, berate ich Sie jederzeit gerne über das weitere Vorgehen und vertrete Sie bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen mit dem Arbeitgeber direkt oder trete nach außen nicht in Erscheinung. Selbstverständlich übernehme ich Ihre Vertretung vor dem Arbeitsgericht.
Sollte Ihnen bereits eine Kündigung erteilt worden sein, beachten Sie bitte unbedingt die Einhaltung der Drei- Wochen- Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Sie erhalten kurzfristig einen Termin, wenn möglich noch am selben oder Folgetag. Die Rechtsschutzanfrage oder eventuelle Anträge auf Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe stellen wir direkt. Hierum müssen Sie sich nicht kümmern.
Für eine rasche und effektive Beratung in Ihrer Angelegenheit benötige ich folgende Unterlagen:
- Arbeitsvertrag
- Gehaltsnachweis
- Kündigungsschreiben
- evtl. Aufhebungsangebot
Sie erreichen uns montags bis freitags durchgängig von 8- 18 Uhr unter der Telefonnummer: 0641- 971 74 54.
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