Kündigung - betriebsbedingt

Wann kann ein Arbeitgeber bei Teilschließung, Umsatzrückgang, Geschäftsaufgabe und Ähnlichem kündigen

Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber nur aus drei Gründen wirksam kündigen: betriebsbedingt-, personen- und verhaltensbedingt Gründe.

 

Betriebsbedingte Kündigungen werden z.B. bei Schließung oder Auslagerung von Abteilungen erklärt, bei Umsatzrückgängen, bei Insolvenz des Arbeitgebers, bei Umstrukturierungen.


Die Rechtsprechung knüpft eine betriebsbedingte Kündigung an vier Wirksamkeitsvoraussetzungen. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist eine Kündigung unwirksam.

  1. Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass weniger Bedarf an Arbeitsleistung besteht.
  2. Die Kündigung muss dringlich sein, d. h. es darf keine andere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen.
  3. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen (Interessenabwägung)
  4. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchgeführt haben.

 

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachvollziehbar seine unternehmerische Entscheidung darlegen. Der Arbeitgeber kann sich keinesfalls alleine auf einen Umsatzrückgang berufen. Es muss vielmehr darlegen und beweisen, wie sich dieser Umsatzrückgang auf den entsprechenden Arbeitsplatz oder die entsprechende Gruppe von gekündigten Arbeitnehmern auswirkt und wie er zukünftig die noch vorhandene Arbeit verteilen möchte. Hinsichtlich des Umsatzrückgangs muss er genaue Zahlen auf den Tisch darlegen. Ob die unternehmerische Entscheidung im übrigen betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, liegt allein im Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers und wird nicht überprüft.

 

Die Kündigung ist dann nicht dringlich, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitsplatz muss frei sein, d. h. zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung oder aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden und er muss vergleichbar sein.

 

Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz dann, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen des Direktionsrechtes vom Arbeitgeber mit den neuen Aufgaben betraut werden kann ohne dass es einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf. Ein Arbeitnehmer, der damit rechnet eine Kündigung zu bekommen, sollte seinem Arbeitgeber mitteilen, dass er auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit ist, damit er den Anforderungen an einen freien Arbeitsplatz gerecht wird. Nach der Rechtsprechung besteht nämlich auch eine Weiterbeschäftigungspflicht, wenn der Arbeitenehmer  nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden kann und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, § 1 Abs. 2 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz.

 

Da der Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidung grundsätzlich frei ist und diese nur eingeschränkt überprüfbar ist, spielt die Frage der Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen bei einer betriebsbedingten Kündigung nur eine untergeordnete Rolle.

 

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers berücksichtigen.

 

In die Sozialauswahl mit einbezogen werden müssen alle Mitarbeiter auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie, die aufgrund ihrer Qualifikation in ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar, d. h. miteinander horizontal vergleichbar sind. Aus der Sozialauswahl herausgenommen sind unkündbare Mitarbeiter und solche, die aufgrund ihrer Qualifikation und besonderer Kenntnisse für den Arbeitgeber unverzichtbar sind.

 

In einem Betrieb mit Betriebsrat ist eine betriebsbedingte Kündigung in jedem Falle unwirksam, wenn der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden ist.

 

Bei der Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats, muss der Arbeitgeber weitere Voraussetzungen beachten.

 

Wichtig ist, gleichgültig ob Sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten oder aber eine gute Abfindung aushandeln möchten, dass die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachtet wird.
Ist die 3-Wochen-Frist versäumt, wird weder eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg haben, noch wird der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung zu zahlen.

 

Im Falle, dass eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder bereits eine Kündigung erklärt worden ist und Sie vor der Entscheidung der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder einer außergerichtlichen Abfindungsregelung einzulassen stehen, berate ich Sie jederzeit gerne. Sie erhalten eine Terminsgarantie spätestens am Folgetag. Entsprechend Ihren Wünschen vertrete ich Sie direkt gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder trete nach außen nicht in Erscheinung.

 

Besteht eine Rechtsschutzversicherung oder werden Sie durch eine Gewerkschaft rechtlich vertreten, riskieren Sie nichts.

Ggflls. besteht nach Einkunftslage die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen. Falls diese Möglichkeiten nicht greifen, können Sie sich vor dem Arbeitsgericht  selbst vertreten. Jede Partei trägt, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, die Kosten in der I. Instanz selbst.

 

Auch wenn sich die Parteien vor den Arbeitsgerichten selbst vertreten können, empfiehlt es sich gleichwohl, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, da das Gericht im Urteilsverfahren den Sachverhalt nicht von Amts wegen aufklärt. Es beurteilt nur das, was die Parteien vortragen. Ist der Sachverhalt unklar, lückenhaft oder liegt kein Beweisantritt vor, für den die betreffende Partei beweispflichtig ist, kann dies zu erheblichen Rechtsnachteilen für die jeweilige Partei führen.

 

Für eine rasche und effektive Beratung in Ihrer Angelegenheit benötige ich folgende Unterlagen:

 

  • Arbeitsvertrag
  • Gehaltsnachweis
  • Kündigungsschreiben
  • evtl. Aufhebungsangebot
  • Tarifvertrag (falls vorhanden)
  • Fragebogen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

 

Sie erreichen uns montags bis freitags durchgängig von 8- 18 Uhr unter der Telefonnummer: 0641- 971 74 54.