Betriebsübergang im Konzern

Im Zuge eines Konzernumbaus ist es inzwischen gang und gäbe Ausgliederungen und Betriebsübergänge vorzunehmen. Plötzlich findet sich der Arbeitnehmer in einer anderen Firma wieder. Statt des bisherigen Arbeitgebers kann es eine 100 %ige Tochter, eine Beteiligungsgesellschaft, ein Joint Venture oder eine Tochter in einem fremden Konzern oder eine völlig selbständige Firma werden.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage ob ein Betriebsübergang gem. § 613 a BGB vorliegt. Nach der Rechtssprechung ist ein Betrieb oder Betriebsteil im Sinne von § 613 a BGB eine wirtschaftliche Einheit, das heißt eine organisierte Gesamtheit von Personen bzw. von Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, ist anhand der Art des Unternehmens, der Übernahme sachlicher Betriebsmittel, des Wertes des Know Hows, der Übernahme nach Anzahl und Sachkunde wesentlicher Teile der Belegschaft und der Kundenbeziehungen sowie Fortführung der Betriebsmethoden und Arbeitsorganisationen im Wesentlichen zu prüfen. Die organisatorische Zuordnung von übernommenen Arbeitnehmerteams zu neuen Abteilungen im aufnehmenden Betrieb schließt nicht in allen Fällen ein Betriebsteilübergang aus (Urteil des EuGH vom 12.02.2009, C 466/07 – Klarenberg).

Bei einer mehrere Monate dauernden Betriebsunterbrechung ist davon auszugehen, dass ein Betriebsübergang nicht vorliegt. Liegt ein Betriebsübergang vor, muss der Erwerber auch diejenigen Arbeitnehmer weiter beschäftigen, die er an sich nicht übernehmen wollte. Kündigungen wegen des Betriebsüberganges sind nämlich ausgeschlossen.

Persönliche Rechte gehen unverändert in die neue Firma über. Der neue Arbeitgeber kann keine Änderungen der Arbeitverträge verlangen. Er kann allerdings versuchen, den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu ändern oder er kann versuchen, diese durch eine Änderungskündigung zu erzwingen. Diese kann der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annehmen und dann beim Arbeitsgericht gegen die Änderung klagen. Die einzelvertragliche Tarifklausel gilt unverändert weiter.

Beim Tarifvertrag als Kollektivvertrag ist wie folgt zu unterscheiden. Ist die neue Firma genauso tarifgebunden wie die bisherige gilt weiterhin der aktuelle Tarifvertrag. Gilt beim neuen Arbeitgeber ein anderer Tarifvertrag als vorher, kommt es zu einer Tarifpluralität im neuen Unternehmen, das heißt es können mehrere Tarifverträge nebeneinander bestehen, je nachdem welcher Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig, welcher Tarifvertrag besteht. Gilt beim neuen Arbeitgeber gar kein Tarifvertrag, dann geht für die übernommenen Arbeitnehmer der bisherige Tarifvertrag in den persönlichen Arbeitsvertrag über. Eine verschlechternde Änderungskündigung ist für ein Jahr ausgeschlossen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann es schwierig werden, wenn keine anderweitige Weiterbeschäftigung im Konzern möglich ist. Bei Wegfall des Arbeitsplatzes kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf freie Arbeitsplätze berufen, nur weil diese in einer Fremdfirma angesiedelt sind. Dieses Problem kann nur durch eine gesonderte Vereinbarung beim Betriebsübergang gelöst werden.
Bei Betriebsübergängen sind die Arbeitnehmer durch § 613 a BGB nur unzureichend geschützt. Die Belegschaft und die Betriebsräte werden zersplittert. Probleme können auftreten bei der Sicherung der Tarifrechte für alle Beschäftigten beim Erhalt eines konzernweiten internen Stellenmarktes und beim Erhalt eines handlungsfähigen Betriebsrates.

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer rechtzeitig über den bevorstehenden Betriebsübergang zu unterrichten. An diese Unterrichtung werden hohe Anforderungen gestellt. Die wirtschaftlichen Folgen eines Betriebs – Teilübergangs können abgemildert werden durch sogenannte Patronatserklärungen, dies sind arbeitsplatzsichernde Garantieerklärungen des Betriebsveräußerers zu Gunsten der übergeleiteten Arbeitnehmer, wie z.B. die Verpflichtung, im Falles des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen durch den Erwerber, binnen einer bestimmten Frist nach dem Betriebsübergang die gekündigten Arbeitnehmer wieder in den alten Betrieb aufzunehmen, bzw. dort weiter zu beschäftigen.

Eine Kompensation der rechtlichen Risiken, die aus dem Betriebsübergang bzw. aus der Überleitung der Arbeitsverhältnisse resultieren, könnte auch noch in einer freiwilligen Verpflichtung des Betriebsveräußerers zur Beteiligung an den Sozialplan-kosten zu sehen sein, z.B. für den Fall, dass der Erwerber eines Betriebsteils innerhalb einer bestimmten Frist nach dem Betriebsübergang, Betriebsänderungen, wie etwa eine Stilllegung oder eine Massenentlassung, durchführt, eine Pflicht des Betriebsveräußerers zur Beteiligung an den Sozialplankosten vorsieht.

Für eine rasche und effiziente Beratung benötige ich folgende Unterlagen:

  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag ( falls vorhanden)
  • Betriebsvereinbarung ( falls vorhanden)
  • gewechselter Schriftverkehr

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