Befristetes Arbeitsverhältnis, Entscheidung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09

Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse, Achtung bei Doppelbefristung

Nach einer Entscheidung des LAG Hamm vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09, wandelt sich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes um, wenn ein Arbeitnehmer für die Dauer der Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers längstens bis zu einem bestimmten Datum eingestellt ist und der vertretene Kollege einige Monate vor Erreichen dieses Datums verstirbt. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gleichwohl bis zum Erreichen dieses Datums fortgesetzt, so gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Es endet nicht mit dem Erreichen der Datumsbefristung. Die im Schrifttum vertretene Argumentation § 15 Abs. 5 TzBfG sei in Fällen der Doppelbefristung als abgedungen anzusehen, steht § 22 Abs. 1 TzBfG entgegen.

 

Kommt für den Arbeitgeber die Zweckerreichung überraschend, also hier Tod des vertretenen Mitarbeiters, kann er schnell in die Falle laufen. Er darf den Arbeitnehmer nicht einfach weiter arbeiten lassen weil z.B. die Neubesetzung der Stelle einen bestimmten weiteren Zeitraum in Anspruch nimmt. Der Arbeitgeber muss vielmehr dem Arbeitnehmer sofort die Zweckerreichung mitteilen und ggflls. eine neue Befristungsvereinbarung treffen.

 

Versäumt der Arbeitgeber dies, muss er sich im Prozess darauf berufen, dass die Ansicht des LAG Hamm umstritten ist. So ist nach der im Schrifttum wohl überwiegenden Auffassung § 15 Abs. 5 TzBfG in einer Fallgestaltung wie der vorliegenden nicht anzuwenden bzw. teleologisch zu reduzieren. Es muss daher argumentiert werden: Bei einer Doppelbefristung sind sowohl Zweckbefristung wie auch Kalenderbefristung zulässig und wirksam nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG.

 

Entscheidet sich der Arbeitgeber in einer solchen Situation bei vorzeitiger Zweckerreichung dafür nicht nach § 15 Abs. 2 zu verfahren und dem Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses anzuzeigen sondern den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kalenderbefristung zu beschäftigen, ist dies unschädlich. Das Arbeitsverhältnis endet nach dieser Auffassung mit dem Erreichen des Kalendertermins, ein Dauerarbeitsverhältnis entsteht nicht. (Text § 15 Abs. 2 TzBfG, „Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung"). (Text § 15 Abs. 5 TzBfG „Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt"). § 15 Abs. 5 TzBfG ist im Falle einer wirksam vereinbarten Doppelbefristigung bei einer Weiterbeschäftigung über den zuerst realisierten Beendigungszeitraum hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestandes nicht anzuwenden (Arnold/Gräfl, TzBfG 2. Auflage Rd.Nr. 20 und § 15 TzBfG Rd.Nr. 93, KR-Bader 9. Auflage, § 3 TzBfG Rd.-Nr. 48, MK-Hesse, 5. Auflage, § 15 TzBfG, Rd.Nr. 55). Weiteres Argument: Sobald die erste Befristungsbegrenzung greift, hier der Sachgrund mit Zweckbefristung, liegt in der zweiten Befristungsbegrenzung eigenständiger Sachgrund mit Zeitbefristung der nach § 15 Abs. 5 TzBfG erforderliche Widerspruch vor, welcher einen Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindert, (KR-Lipke, 9. Auflage, § 21 BEEG, Rd.Nr. 17 e und Siewers TzBfG 2. Auflage, § 3 TzBfG Rd.Nr. 19).